قرارداد کار سفید‌ امضاء جرم است؟

عموما برای تاکید بر حمایت از قشر کارگری ، اینگونه اظهارنظر میکنند درحالیکه صرف وجود قرارداد سفید امضاء نه تنها جرم نیست بلکه به استناد هیچیک از مواد قانون کار جمهوری اسلامی، حتی تخلف نیز محسوب نمیشود و هیچ منع قانونی برای تنظیم قرارداد سفید امضاء با توافق طرفین وجود ندارد .
اما به موجب ماده ۶۷۳ قانون مجازات اسلامی مصوب ۱۳۷۵ (تعزیرات)، اگر از این سفید امضایی که به کارفرما سپرده شده و یا به هر طریق به دست آورده ، سوء استفاده نماید، قابل تعقیب کیفری و مجازات خواهد بود.
بنابراین نکته مهم و اساسی این که صرف وجود قرارداد سفید امضاء تخلف یا حتی جرم نیست .اما چنانچه کارفرما از قرارداد مذکور برخلاف توافقی که با کارگر داشته است سوءاستفاده نموده و مطالبی را به ضرر کارگر در آن درج نماید، درصورت اثبات قابل مجازات کیفری خواهد بود که تشخیص این امر به لحاظ موضوعی بودن، در صلاحیت مرجع رسیدگی‌کننده خواهد بود.
بدیهی است که تعقیب کیفری کارفرما، مانع از طرح دعوای حقوقی کارگر در اعلام بطلان ” سند سفید امضای” داده شده در مرجع ذیصلاح نخواهد بود.
جالب است بدانید که اگر کارگری ادعا کند که قراردادش سفید امضاء است ، به پرونده اش رسیدگی می شود و پرونده برای خط شناسی به دادگستری ارجاع می شود و در آزمایشگاه های تشخیص خط نیروی انتظامی، صحت این ادعا به راحتی قابل تشخیص است.
خبر بد اینکه درصورت اثبات این موضوع در محاکم دادگستری، برای مجرم بین یک تا سه سال حبس‌ درنظر گرفته شده است.
اما بدتر اینکه به استناد یکی از دستورالعمل های روابط کار وزارت کار، بخشی از سند مذکور که سفید امضاء بودن آن به اثبات رسیده ، در جریان رسیدگی مدنظر قرار نخواهد گرفت .
به موجب یک گزارش غیررسمی ، ۴۰% قراردادهای کارکنان در شرکتهای کوچک ، و صنوف ، سفیدامضاء هستند و این یعنی اینکه احتمالا کارفرمایان مذکور این اسناد را به امید واهی ” سوء استفاده از کارکنان” ، از آنها اخذ نموده اند ، درحالیکه در ۵۰% موارد ، کارگران از عواقب قرارداد سفیدامضاء مطلع هستند و این یعنی اینکه احتمالا کارفرمایان به اهداف خود نخواهند رسید.
بعنوان نماینده کارفرمایان در مراجع حل اختلاف، میخواهم از فرصت استفاده نموده و از کارفرمایان محترم، و همکاران تلاشگر خودم در حوزه منابع انسانی و امور اداری و کارگزینی خواهش کنم که از قرارداد های سفیدامضاء استفاده نکنند و عواقب استفاده از آنرا به اطلاع کارفرمایان برسانند چراکه همانطورکه عرض کردم مضراتشان بیش از منافع احتمالی آنهاست.
ضمن اینکه علاوه بر منع قانونی، اگر از دید منابع انسانی هم نگاه کنیم کارگر و یا کارمندی که از روز اول استخدام ، به وی دستور داده میشود تا بر خلاف میلش یک برگه سفید را ” برای استفاده بعدی برعلیه خودش” امضاء کند ، احتمالا بعدا دیگر به کارفرما اعتماد نخواهد کرد و همیشه با این حس روابطش را با کارفرما تنظیم خواهد کرد که قرار است از وی سوءاستفاده شود، و با خود می اندیشد که” در برابر تلاشی که در کارگاه خواهم کرد ، قرار است کمتر از استحقاقم به من داده شود ” و وجود این حس منجر به کاهش انگیزه و نهایتا کاهش بهره وری خواهد شد .
نتیجه ای که فکر نمیکنم هیچ کارفرمایی بدنبال آن باشد.

——————————————————————————————————————————————————————————————

۱-قرارداد کار از حیث مدت (دائم یا موقت بودن)تابع اراده طرفین قرارداد یعنی کارگر و کار فرما است لذا چنانچه در قرارداد کار مدت ذکر شود قرار داد با توجه به اراده طرفین و نیز مفهوم مخالف تبصره (۲)ماده (۷)قانون کار و دا دنامه شماره۳۷۱-۳۷۲ مورخ۹۵/۵/۲۸ هیات عمومی محترم دیوان عدالت اداری قرغر داد مدت موقت محسوب میشود.
۲-تغییر نوع قرار داد از مدت موقت به دائم و بالعکس نیازمند اراده طرفین قرار داد است و بنا بر اصل فقهی “البینه علی المدعی” هر کدام از طرفین قرار داد کار(کارگر یا کار فرما)ادعایی در این خصوص داشته باشد بایداز طریق ادله اثبات دعوا (اقرار،سند یا هر اماره قابل قبول دیگری)قصد ونیت واقعی خود را اثبات نماید لذا صرف تمدید قرارداد کار مدت موقت موجب تغییر قرارداد مدت موقت به دائم نخواهد شد.
۳-چنانچه مدتی در قرار داد کار ذکر نشود با توجه با تبصره (۲)ماده (۷)قانون کار ،قرار داد منعقده دایمی محسوب میشود و عدم ذکر مدت در قرار داد بیانگر اراده طرفین مبنی بر دائمی بودن قرارداد کار است مگر اینکه طرفین با کمک یکی از ادله اثبات دعوا اراده خود مبنی بر موقت بودن قرار داد کار و اعلام آن به طرف مقابل را نشان می دهد.
۳-چنانجه بعد از اتمام مدت قار دا موقت ،کارگر به کار خود نزد کارفرما ادامه دهد و قرار دادی به صورت کتبی بین طرفین منعقد نشود این امر به منزله تمدید قرار داد کا به صورت ضمنی و عملی است لیکن قرار داد کار صرفا برای یک دوره به میزان مدت قرار داد قبل تمدید می شود و در صورت ادامه کار بعداز اتمام مدت تمدید شده به صورت به صورت ضمنی (مدتی که قرار دا به صورت ضمنی تمدید شده بود) قرار داد با توجه به تبصره (۲)ماده (۷)قانون کار دائمی محسوب خواهد شد و نمی توان قرارداد را همچنان موقت تلقی کرد. شایان ذکر است دادنامه شماره ۳۷۲-۳۷۱ مورخ ۹۵/۵/۲۸ هیات عمومی محترم دیوان عدالت اداری مفید همین معناست.


نحوه محاسبه قراردادهای مشمول ماده ۳۸ تامین اجتماعی

ضرائب محاسبه بیمه طرحهای غیر عمرانی همانند طرحهای عمرانی ( با نرخ واحد) محاسبه و نحوه اجرای آن بشرح زیر است:
۱-حق بیمه قراردادهائیکه در اجرای آن تهیه مصالح مصرفی کلا” به عهده و هزینه پیمانکار می باشد و یا موضوع قرارداد ارائه خدمات بوده و نوع کار ایجاب می نماید که کلا” به صورت مکانیکی انجام گیرد به میزان ۷% ناخالص کل کارکرد می باشد .
حق بیمه = کل ناخالص کارکرد × ۷ %
بیمه بیکاری = اصل حق بیمه × ۱/۷
که در مجموع معادل ۷/۷ در صد خواهد شد.
۲-حق بیمه کلیه قراردادهای دستمزدی و خدماتی غیر مکانیکی به میزان ۱۵% ناخالص کارکرد .
حق بیمه = کل ناخالص کارکرد × ۱۵%
بیمه بیکاری = اصل حق بیمه × ۱/۶۷
که در مجموع ۱۶/۶۷ در صد خواهد شد.
۳-در مواردیکه تهیه قسمتی از مصالح به عهده و هزینه پیمانکار و قسمتی به عهده و هزینه واگذار کننده باشد ارزش مصالح واگذاری به پیمانکار به ناخالص کل کار افزوده و سپس حق بیمه طبق بند ۱ محاسبه می گردد.
۴-در مواردیکه موضوع قرارداد ارائه خدمات بوده و نوع کار ایجاب نماید قسمتی از کار بصورت مکانیکی ( با وسائل و ماشین آلات مکانیکی متعلق به پیمانکار ) و قسمتی بصورت دستی انجام گیرد در این حالت حق بیمه بخش ( درصد ) مکانیکی به ماخذ ۷% و حق بیمه بخش ( درصد ) دستی به ماخذ ۱۵% محاسبه می گردد.


در قراردادهای با کلیه پرسنل، بندی امضا گردیده به شرح زیر:

کارفرما می‌تواند در شرایطی که مصلحت بداند علاوه بر تعطیلات رسمی برخی از روزهای سال را تعطیل اعلام نماید که در این صورت روزهای مزبور جزء مرخصی استحقاقی کارمند منظور می شود.
حال، روز ۲۸ اسفندماه را شرکت تعطیل کرده برای کلیه محل های کار شامل دفتر مرکزی و انبار مرکزی و کلیه پروژه ها. این روز می تواند به عنوان مرخصی لحاظ گردیده و از مانده مرخضی ها کسر گردد، صحیح است؟
کارفرما بدون جلب رضایت کارگر یا کارگران نمی تواند مرخصی اجباری را صادر نماید .
معمولا استفاده از مرخصی استحقاقی منوط به درخواست کتبی کارگر و موافقت کارفرما خواهد بود .
در صورت وجود اختلاف نظر قطعی اداره تعاون کار ورفاه اجتماعی محل قاطع دعوی خواهد بود .


در اجرای مفاد ماده ۴۷ قانون کار قراردادی منعقد و بر اساس آن مبلغی به عنوان پورسانت بهره وری به کارگران پرداخت می شود آیا این پورسانت جزء مزد ثابت کارگران به حساب می آید؟

در مواردی که طی عقد قرارداد جمعی بین کارگران یا نمایندگان قانونی آنها با کارفرما و در قالب ماده ۴۷ قانون کار و تبصره مربوط به آن پرداخت پاداش افزایش تولید مورد توافق قرار می گیرد اگر چه ممکن است اصطلاحاً عنوان پورسانت بهره وری به آن داده شود بر اساس تبصره ۳ ماده ۳۶ قانون کار جزء مزد ثابت محسوب نخواهد شد.


فرمول پرداخت سنوات در پایان قرارداد:

طبق مقررات قانون کار حق سنوات به ازای هر سال سابقه خدمت معادل یک ماه حقوق می باشد و مزایای قانونی مثل حق اولاد و مسکن و بن را منظور نمی کنند. منظور از حقوق همان حقوق شغل است یعنی گروه و پایه در واحد هائی که طرح طبقه بندی مشاغل دارند و جمع مزد ثابت و مزایای ثابت مزدی به تبع شغل مثل حق جذب و حق مسئولیت و فوق العاده شغل و حق فنی و سختی کار و غیره دکه جزء مزد هستند در واحد هائی که طرح طبقه بندی مشاغل ندارند. ولی در بعضی از شزکتها بطور عرف مجموع حقوق ومزایای ماهیانه را مبنای محاسبه حق سنوات در نظر می گیرند.