دستورالعمل شماره ۱۰ روابط کار در زمینه آثار حقوقی اعتبار امرمختومه آرای قطعی مراجع حل اختلاف قانون کار

نظر به اینکه در بعضی از موارد مشاهده شده است که مراجع حل اختلاف در فرآیند دادرسی اعتبار امر مختوم را نادیده گرفته وبه عنوان اصلاح رای یاصدور حق السعی ایام تعلیق در خصوص موضوعی ک قبلا رسیدگی شده است مجددا صدور رای کرده اند، بدین وسیله ابلاغ می شود:
۱- بر اساس بند ۶ ماده ۸۴ قانون آیین دادرسی دادگاه‌های عمومی و انقلاب در امور مدنی مصوب سال ۱۳۷۹ چنانچه دعوا طرح شده سابقا بین همان اشخاص یا اشخاصی که اصحاب دعوا قائم مقام آنان هستند رسیدگی شده و نسبت به آن حکم قطعی صادر شده باشد دادگاه مجدداً وارد رسیدگی ماهوی نخواهد شد و بر اساس قاعده اعتبار امر مختوم به استناد ماده ۸۹ همان قانون مبادرت به صدور قرار رد دعوا می نماید.
۲- با استناد به ماده ۳۹ آیین رسیدگی و چگونگی تشکیل جلسات هیئت های تشخیص و حل اختلاف موضوع ماده ۱۶۴ قانون کار، هیات تشخیص یا هیئت حل اختلاف بعد از صدور و فراغت از دادرسی به هیچ وجه مجددا حق ورود به پرونده و صدور رأی در همان موضوع را ندارد و در صورتی که دادخواستی در این زمینه تقدیم هیئت شود باید با توجه به اعتبار امر قضاوت شده مبادرت به صدور قرار رد دعوا نمایند
۳-در خصوص اشتباهات بینی که درنگارش رای رخ می دهد نظیراز قلم افتادن یا کم و زیاد شدن نام یکی از اصحاب دعوا موضوع تبصره ماده ۳۹ آیین رسیدگی ،صدور رای اصلاحی صرفاً در قلمروی تبصره مذکور صورت گرفته و مراجع نمیتوانند به عنوان اصلاح رای اعتبار آرای صادره را مخدوش نمایند.
۴ -هیئت های رسیدگی کننده بعد از صدور حکم بازگشت به کار و مادامی که رای قطعی مذکور اجرا نشده است نمی‌توانند مجدد رای بازگشت به کار و یا اخراج صادر نمایند.
۵- پس از صدور و ابلاغ رای بازگشت به کار، لازم است کارگر ذیربط بلافاصله به کارگاه مراجعه نموده و درخواست اجرا رای نماید، در صورتی که رای مذکوربه کارفرماابلاغ شده لیکن از اجرای آن خودداری نماید کارگر ذینفع برای اجرای باید به اجرای احکام دادگستری مراجعه و تقاضای اجرای حکم را نماید.
۶ -صدور رای مبنی بر الزام کارفرما به پرداخت حق السعی ایام پس از صدور رای بازگشت به کار صرفا درصورتی مجاز است که برای مراجع حل اختلاف رسیدگی کننده احراز شود که کارگر ذینفع برای بازگشت به کارگاه و اجرای رای اقدام نموده و کارفرما از اجرای رای علیرغم ابلاغ خودداری نموده است.
بنابراین چنانچه دادخواست به خواسته حق السعی ایام مذکور پیش از رعایت مفاد بند ۵ فوق به مرجع ارائه شود مرجع حل اختلاف مکلف است قرار رد دادخواست صادر نماید. ارایه دادخواست مجدد در این زمینه بعد از رعایت شرایط مقرر از طرف کارگر امکان پذیر میباشد.
۷- در مواردی که حکم مرجع حل اختلاف مشتمل بربازگشت به کار کارگر می باشد، لازم است واحدهای اجرایی به فوریت نسبت به ابلاغ رای مذکوربه طرفین اقدام نماید وتاخیردراین امربه هیچ وجه مجازنیست.به هرحال با اجرای رای بازگشت به کار جق السعی فاصله صدور رای تا ابلاغ به طرفین نیز بر عهده کارفرما می باشد.
۸ -متذکر می‌شود استنکاف از اجرای آرای قطعی مراجع حل اختلاف مشمول ماده ۱۸۰قانون کار است.
۹-درصورتی که هیات‌های رسیدگی کننده خارج از شرایط مقرر در آیین رسیدگی واین دستورالمل مبادرت به صدور رای مجدد در خصوص آن رای صادر شده است، بنمایند و یا دقت لازم برای صدور رای (حق السعی ایام پس از حکم بازگشت به کار کارگر)کارگر ذیربط را معمول ننمایند، موضوع تخلف محسوب شده و مطابق قانون تخلفات اداری با نمایندگان وزارت کار و امور اجتماعی درهیات برخورد خواهدشدو مدیران کل محترم کار واموراجتماعی استان ها نیزمکلف به اعمال مفاد بند۶ماده۱۰آیین نامه انتخاب اعضای هیات تشخیص و بندشش ماده ۱۷ایین نامه انتخاب اعضای هیات های حل اختلاف می باشند.
۱۰-مدیران کل محترم کار و امور اجتماعی استانها مسئول حسن اجرای این دستورالعمل بوده و می‌بایست مفاد آن را برای اجرا در اختیار اعضای مراجع حل اختلاف و کارشناسان ذیربط قراردهند.

دستورالعمل شماره ۸ روابط کار در زمینه وضعیت استخدامی کارکنان خرید خدمت شاغل در ارتش و سپاه و عدم شمول قانون کار نسبت به آنان

نظربه اینکه از سوی واحدهای اجرایی در زمینه وضعیت استخدامی کارکنان خرید خدمت شاغل در ارتش جمهوری اسلامی ایران وسپاه پاسداران انقلاب اسلامی مکررا پرسس هایی مطرح میگردد و درخصوص رسیدگی و صدور آرای مراجع حل اختلاف در ارتباط با کارکنان مذکور تعارضاتی مشاهده می‌شود، برای وحدت رویه و صدور آرای منطبق با موازین قانونی نکات ذیل برای اجرا ابلاغ می‌شود :
۱-ارتش جمهوری اسلامی ایران به مجموعه ستادمشترک،نیروی هوایی ،نیروی زمینی، دریایی و سازمان های وابسته به آنها اطلاق میگردد و وزارت دفاع نیز بخشی از دولت است که مسئولیت پشتیبانی ارتش رابرعهده دارد.
۲-سپاه پاسداران انقلاب اسلامی به مجموعه ستاد کل سپاه ،حوزه نمایندگی ولی فقیه در سپاه سازمان حفاظت و اطلاعات سپاه، نیروهای زمینی، هوایی، دریایی و مقاومت بسیج وقدس و سازمانهای وابسته به آنها اطلاق می گردد.
۳-برابر ماده ۳۷ قانون ارتش ،خرید خدمت اشخاص بنا به ضرورت و برای مدت محدود بنابه تشخیص سازمان‌های استخدام‌کننده ،به موجب آیین نامه ای خواهد بود که توسط وزارت دفاع با هماهنگی ستاد مشترک و نیروهای سه گانه تهیه و به تصویب هیئت وزیران می‌رسد.
حسب ماده ۲۴ قانون مقررات استخدامی سپاه پاسداران انقلاب اسلامی ،خرید خدمت اشخاص بنا به ضرورت و برای مدت محدودبا تشخیص نیروها و سازمان‌های استخدام‌کننده به موجب آیین نامه موضوع ماده ۳۷ قانون ارتش می‌باشد.آیین نامه موضوع ماده۳۷قانون ارتش تحت عنوان آیین نامه نحوه استفاده از خدمات اشخاص به صورت خرید خدمت و برای خدمت مشخص، معین و محدود متناسب با تخصص شخص و در شرایطی که استفاده از خدمات مشمولان قانون ارتش جمهوری اسلامی ایران امکانپذیر نباشد در تاریخ ۱۳۹۶/۱۰/۳۰به تصویب هیات وزیران رسیده است که مقررات ایین نامه از مقررات خاص استخدامی پیش بینی شده در ماده ۱۸۸ قانون کار می باشد
۴- با توجه به مستندات قانونی فوق اشخاصی که در مجموعه ارتش و سپاه در چهارچوب ضوابط آیین نامه ماده ۳۷ قانون ارتش جمهوری اسلامی ایران و به موجب قرارداد خرید خدمت به کار گرفته می‌شود به لحاظ استخدامی تابع مقررات آن آیین نامه بوده و به استناد ماده ۱۸۸ قانون کار مشمول مقررات این قانون قرار نمی گیرند .بنابراین مستند به ماده ۱۵۷ قانون مراجع حل اختلاف فاقد صلاحیت ذاتی رسیدگی به دعاوی مربوط میباشند.
۵-عدم رعایت قیودو شروط مندرج در آیین نامه مذکور نظیرقید مدت یک سال در ماده ۱ آیین نامه یا شرایط تمدید قرارداد در فراز آخر ماده یاد شده موجب خروج از شمول آیین نامه وشمولیت قانون کار بر رابطه کارکنان خریدخدمت ارتش جمهوری اسلامی ایران یا سپاه پاسداران انقلاب اسلامی نخواهد بود
۶-مدیران کل محترم کار و امور اجتماعی مسئول حسن اجرای این دستورالعمل بوده و لازم است این دستورالعمل به انضمام نسخه ای از آیین نامه نحوه استفاده از خدمات اشخاص به صورت خرید خدمت وبرای خدمت مشخص، معین و محدود مناسب با تخصص شخص ودر شرایطی که استفاده از خدمات مشمولان قانون ارتش جمهوری اسلامی ایران امکانپذیر نباشد- مصوبه ۱۳۶۹/۱۰/۳۰هیات وزیران که ضمیمه این دستور بلافاصله می باشد بلافاصله پس از ابلاغ در اختیار کلیه اعضای مراجع حل اختلاف و کارشناسان و کارکنان ذیربط گذاشته شده نظارت لازم بر اجرای آن معمول گردد.

دستورالعمل شماره ۴ روابط کار در زمینه نحوه رسیدگی به دعاوی ناشی از اجرای ماده ۱۴۸ قانون کار در مراجع حل اختلاف

به موجب ماده ۱۴۸ قانون کار جمهوری اسلامی ایران کارفرمایان کارگاههای مشمول این قانون مکلفند براساس قانون تامین اجتماعی، نسبت به بیمه نمودن کارگران واحد خود اقدام نمایند.
با توجه به رویه های متفاوت مراجع حل اختلاف در اجرای ماده مذکور ،و با عنایت به دادنامه شماره ۳۰-۲۹ مورخ ۱۳۸۶/۱/۲۶هیات عمومی دیوان عدالت اداری و هم چنین مصوبات کارگروه ارتقای عملکرد مراجع حل اختلاف سومین همایش معاونان و روسای روابط کار سراسر کشور در سال ۱۳۸۶ ،به منظور ایجاد وحدت رویه لازم است دردعاوی مربوط به ماده ۱۴۸ قانون کار به شرح زیر عمل شود:
۱-در دعاوی مربوط به ماده ۱۴۸ قانون کار دعوت از نماینده سازمان تامین اجتماعی برای شرکت در جلسه الزامی است .بدیهی است عدم حضور نماینده مذکورمانع صدور رای نخواهد بود .
۲-با توجه به تعریف ماده ۱۲۵۹ قانون مدنی از اقرار که مقرر نموده است اخبار به حقی است برای غیر برضررخود و نظر به اینکه آثار و تکالیف مربوط به صدور رای در مورد اختلافات موضوع ماده ۱۴۸ قانون کار (متوجه شخص ثالث )سازمان تامین اجتماعی میگردد، در دعاوی موضوع ماده مذکور اخبار کارفرما به وجود رابطه کارگری و کارفرمایی و سابقه کار کارگر اقرار محسوب نشده و نمی‌تواند مستند صدور رای در مورد الزام پرداخت حق بیمه کارگر به سازمان تامین اجتماعی قرار گیرد و دراین مورد لازم است برای اثبات ادعا سایر ادله اثبات مورد توجه قرار گرفته و مراجع حل اختلاف با توجه به اوضاع و احوال قضیه و مدارک و مستندات دیگر اقدام به صدور رای نمایند
۳ -چنانچه شکایت کارگرشامل خواسته های دیگری نیز باشد اخبار کارفرما به وجود رابطه کارگری و کارفرمایی و سابقه کار کارگر(تا آنجاکه به ضرر یاموجد تکلیف برای شخص ثالث نباشد) اقرار محسوب شده و دلیل اثبات ذیحق بودن کارگر خواهد بود.
۴-صدور رای درخصوص ماده ۱۴۸ قانون کار جمهوری اسلامی ایران با توجه به مفاد آن ماده صرفاشامل الزام کارفرما به پرداخت حق بیمه کارگر بوده و تعیین میزان و نحوه پرداخت حق بیمه بر عهده مراجع حل اختلاف نمی باشد .
۵- مفاد این دستورالعمل لازم الاجرا بوده و باید بلافاصله پس از ابلاغ، به اطلاع کلیه کارشناسان و کارکنان ذیربط رسانده شود

دستورالعمل شماره ۳ روابط کار در مورد محاسبه مطالبات مربوط به مرخصی استحقاقی کارگران بر مبنای مزد و مزایای زمان اشتغال

به موجب ماده ۷۱ قانون کار جمهوری اسلامی ایران در صورت فسخ یا خاتمه قرارداد کار یا بازنشستگی و ازکارافتادگی کلی کارگر و یا تعطیل کارگاه مطالبات مربوط به مدت مرخصی استحقاقی کارگر به وی ودر صورت فوت او به ورثه او پرداخت می‌شود .
با توجه به رویه های متفاوت مراجع حل اختلاف به منظور ایجاد وحدت رویه ،لازم است در محاسبه مطالبات مربوط به مرخصی ذخیره شده کارگران، تمام پرداخت‌هایی که در روزهای کار به کارگر تعلق میگیرد به استثنای آن دسته از مزایا(نقدی یا غیرنقدی )که پرداخت آن مستلزم حضور در محل کار است (از قبیل ایاب و ذهاب وناهار و ….)منظور شود.
مفاد این دستورالعمل باید بلافاصله پس از ابلاغ، به اطلاع کلیه کارشناسان و کارکنان ذیربط رسانده شود.

دستورالعمل شماره ۱۴ روابط کار در ارتباط با ماده ۱۲ قانون کار مبنی بر اینکه در صورت هرنوع تغییر حقوقی در وضع مالکیت کارگاه ، با کارفرمای جدید قائم مقام تعهدات و حقوق کارفرمای سابق خواهد بود

به موجب ماده ۱۲ قانون کار (هرنوع تغییر حقوقی در مالکیت کارگاه ، از قبیل فروش یا انتقال به هرشکل ،تغییر نوع تولید، ادغام در موسسه دیگر ،ملی شدن کارگاه، فوت مالک و امثال اینها ،در رابطه قراردادی کارگرانی که قراردادشان قطعیت یافته است موثر نمی‌باشد و کارفرمای جدید، قائم مقام تعهدات و حقوق کارفرمای سابق خواهد بود.)
نظر به اینکه در خصوص قلمرو و محدوده اعمال ماده مذکور در بین مراجع حل اختلاف و کارشناسان ذیربط اختلاف نظر وجود دارد ضروری است ترتیبی اتخاذ گردد تا به موارد زیر توجه شود:
۱_منظور از عبارت (هرنوع تغییر حقوقی )تمام اعمال و وقایع حقوقی می باشد که موجب تغییر در مالکیت کارگاه می‌شود به عبارت دیگر چنانچه مالکیت کارگاه که به هر نحوی از شخصی به شخص دیگر منتقل شود تاثیری در رابطه قراردادی کارگرانی که قراردادشان قطعیت یافته است ندارد؛بنابراین کلیه عقود از جمله بیع،اجاره، هبه،شرکت ومعاوضه و…… مشمول این ماده می‌شود. همچنین وقایع حقوقی از جمله فوت یا جنون مالک که خارج از اراده طرفین اتفاق می‌افتد نیز تاثیری دررابطه کارگران و کارفرمایان جدید نخواهد داشت ؛بدیهی است که الزامات قانونی که موجب ملی شدن یا مصادره کارگاه نیزمی‌شود همین حکم را دارد.
۲_چنانچه کارگاه یا وسایل آن که متعلق به اشخاص حقوقی است در رهن و وثیقه بانک امثال آن باشد و به علت عدم پرداخت بدهی در موعد مقرر توسط طلبکار توقیف شود_ در صورتی که شخصیت حقوقی مدیون ،باقی باشد_ رابطه قراردادی کارگران همچنان با شخص حقوقی برقرار میماند و هیچ گونه رابطه ای بین کارگران و طلبکار شخص حقوقی به وجود نخواهد آمدو کارگران در مراجع حل اختلاف کار دعاوی خود را به طرفیت شخص حقوقی اقامه خواهند نمود مگر آنکه توافق دیگری در این خصوص به عمل آمده باشد.
۳_ نقل و انتقال سهام اشخاص حقوقی ،تاثیری در رابطه قراردادی کارگران با شخص حقوقی ندارد و کارگران مذکور ،کمافی السابق کارگران شخص حقوقی به شمار می آیند و درصورت اختلاف می بایست به طرفیت شخص حقوقی اقامه دعوا نمایند.
۴_ادغام یا تجزیه شخص حقوقی ،تاثیری در رابطه قراردادی کارگران با شخص حقوقی به وجود آمده ندارد ؛بنابراین شخص حقوقی حاصل از ادغام یا اشخاص حقوقی به وجود آمده از تجزیه، حسب مورد قائم‌مقام شخص حقوقی سابق خواهند بود.
۵_تغییر نام شخص حقوقی ،تاثیری در رابطه قراردادی کارگران با شخص حقوقی تغییر نام یافته نخواهند داشت.
۶_در قراردادهای پیمانکاری چنانچه در خصوص وضعیت کارگران پیش‌بینی خاصی صورت نگرفته باشد، پیمانکار جدید قائم مقام حقوق و تکالیف پیمانکار سابق نخواهد بود و کارگران هنگام ضرورت در خصوص حقوق و مزایای ایام کار برای پیمانکار سابق،می بایست به طرفیت همان پیمانکاراقامه دعوا نمایند.
۷_مدیران کل محترم کار و امور اجتماعی مسئول حسن اجرای این دستورالعمل بوده ومفاد آن باید بلافاصله پس از ابلاغ به آگاهی کلیه مدیران کارشناسان و کارکنان ذیربط رسانده شود

دستورالعمل شماره ۱۷روابط کار در زمینه مفهوم ترک کار و آثارحقوقی مترتب برآن باعنایت بر برداشت های متفاوتی که از عمل حقوقی ترک کار در بین کارشناسان روابط کار و مراجع حل اختلاف وجود دارد و نظر به ضرورت ایجاد رویه واحد در این خصوص ،مقتضی است ترتیبی اتخاذ فرمایند تا موارد ذیل دقیقا رعایت شود:

۱_ترک کار عبارت است از فسخ یک جانبه قرارداد کار از طرف کارگر بدون مجوز قانونی برای محقق شدن ترک کار،کارگر می بایست قصد و نیت انجام چنین عمل حقوقی را داشته باشد ؛بنابراین در صورتیکه قصد و نیت فسخ قرارداد وجود نداشته باشد عمل انجام شده (عدم حضور در کارگاه)ترک کار محسوب نمی شود.
۲- با توجه به اینکه اصل عدم هر چیزی است مگر اینکه وجود آن ثابت شود؛بنابر این بار اثبات ترک کار با مدعی ترک کار می باشد به عبارت دیگر کارفرما که علی الاصول ادعای ترک کار را مطرح می کند ،می بایست آن را به وسیله ادله اثبات دعوا اثبات نماید.
۳_تفاوت غیبت باترک کار در این است که در غیبت قصدفسخ قرارداد وجود ندارد ؛بنابراین از نظر زمان عدم حضور در کارگاه، ملاک مشخصی نمی‌توان ارایه نمود ؛زیرا امکان دارد یک روز یا کمتر از یک روز ،عدم حضور در کارگاه به قصد ترک کار باشد، اما حتی ده روز یا بیشتر عدم حضور در کارگاه غیبت محسوب شودو کارگر قصد فسخ یکجانبه قرارداد نداشته باشد .البته هر چه زمان عدم حضور در کارگاه بیشتر باشد می تواند ظاهر ،اماره و قرینه ای ای به همراه قراین دیگر بر ترک کار محسوب شود.
۴_با توجه به اینکه قانونگذار برای ترک کار مزایای پایان کار در نظر نگرفته است ؛چنانچه کارگر دارای قرارداد کار دایم باشد و مبادرت به ترک کار نماید مزایای پایان کار (حق سنوات )به وی تعلق نخواهد گرفت.
۵_چنانچه کارگر دارای قرارداد کار مدت موقت باشد و مبادرت به ترک کار نماید ؛درصورتیکه مزایای پایان کار قراردادهای سابق را در هنگام اتمام هر قرارداد دریافت نموده باشد یا آن مزایا به حساب او منظور شده باشد ،صرفاً مزایای پایان کار آخرین قرارداد به وی تعلق نمیگیرد لیکن چنانچه قراردادهای قبلی با کارگر تسویه حساب نشده باشد ،مستحق مزایای پایان کار کل مدت کارکرد خود نخواهد بود.
۶_مدیران کل محترم کار و امور اجتماعی مسئول حسن اجرای این دستورالعمل بوده و مفاد آن باید بلافاصله پس از ابلاغ به آگاهی کلیه مدیران کارشناسان و کارکنان ذیربط رسانده شود

دستورالعمل شماره ۱۸ روابط کار مبنی بر اینکه، چنانچه رای هیئت تشخیص مبتنی بر تایید فسخ قرارداد کار به دلیل قصور یا بی انضباطی کارگر باشد رای صادره به منزله نظر مثبت هیئت تشخیص در مدلول تبصره یک ماده ۲۷ قانون کار تلقی می‌شود

به موجب ماده ۲۷ قانون کار فسخ قرارداد کار کارگری که در انجام وظایف محوله قصور ورزیده و یا آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه را نقض نموده مستلزم رعایت شرایط شکلی از جمله اعلام نظر مثبت تشکل کارگری کارگاه و یا نماینده قانونی کارگران شده است.تبصره ۱ آن ماده نیز در مورد کارگاههایی که فاقد شورای اسلامی کار با انجمن صنفی و یا نماینده کارگر باشند ،اعلام نظر مثبت هیئت تشخیص موضوع ماده ۱۵۷ قانون کار را در فسخ قرارداد کار الزامی مقرر نموده است.
۱_کارگاه‌هایی که شورای اسلامی کار یا انجمن صنفی کارگران وجود نداردیا به دلایل قانونی فاقد اعتبار است و یا فاقد نماینده قانونی کارگران موضوع نبصره ۴ماده ۳۱ قانون کار میباشد ،علاوه برشرایط شکلی دیگر نظر مثبت هیئت تشخیص موضوع ماده ۱۵۸ قانون کار در فسخ قرارداد کار الزامی است.
۲_رای هیئت تشخیص مبنی بر تایید فسخ قرارداد کار کارگری که مرتکب قصور یا بی انضباطی شده است نظر مثبت هیات تشخیص موضوع تبصره یک ماده ۲۷ قانون کار تلقی می‌شود
۳_در مواردی که با موضوع اخراج (فسخ یکجانبه قرارداد کار از سوی کارفرما )به علت قصور یا بی انضباطی کارگر پرونده ای در مراجع حل اختلاف مطرح می شود و پس از رسیدگی و لحاظ کلیه شرایط شکلی و ماهوی قانونی فسخ قراردادکار مورد تایید قرار می‌گیرد لازم است هیئت های تشخیص در رای صادره علاوه بر استناد به ماده ۲۷قانون کار و تبصره۱ ۱ آن به رای وحدت رویه شماره ۱۴۹موره ۱۳۸۷/۳/۱۲ هیات عمومی دیوان عدالت اداری نیز استناد نمایند

دستورالعمل شماره ۲۱ روابط کار در زمینه اتخاذ تصمیم و صدور رای مواد ۱۵۸ و ۱۶۵ قانون کار

نظر به اینکه در زمینه تصمیم گیری و صدور رای در ارتباط با مقررات تبصره ماده ۱۵۸ و ماده ۱۶۵ قانون کار استعلام به عمل می آید لذا به منظور هماهنگی و وحدت رویه مراتب زیر برای اجرا ابلاغ می گردد:
۱_چنانچه شکایت کارگر به خواسته اخراج در هیئت تشخیص مورد رسیدگی قرار گیرد و این هیات اخراج کارگر راموجه تشخیص ندهد به استناد مفهوم تبصره ماده ۱۵۸ قانون کار و ماده ۱۸ آیین رسیدگی و چگونگی تشکیل جلسات هیات های تشخیص و حل اختلاف موضوع ماده ۱۶۴ قانون کار مصوب ۱۳۸۰/۱۰/۳وزیرکار و امور اجتماعی ،صدور رای می نماید و به مفهوم مخالف تبصره ماده ۱۵۸ قانون کار استناد نخواهد شد.
۲_در صورتی که هیات حل اختلاف اخراج کارگر را غیر موجه بدانند، در رای صادره کارگر را مخیر به قبول بازگشت به کار با دریافت حق السعی ایام تعلیق و یا دریافت سنوات خدمت برای هر سال ۴۵ روز آخرین مزد با ذکر مبلغ در متن رای می نماید
۳_با صدور رای هیات حل اختلاف و اختیار کارگر به اخذ سنوات خدمت و یا بازگشت به کار ،همانگونه که در قسمت اخیر ماده ۳۷ آیین رسیدگی و چگونگی تشکیل جلسات هیئت های تشخیص و حل اختلاف موضوع ماده ۱۶۴ قانون کار آمده است در صورت عدم تمایل کارگر جهت بازگشت به کار ،وی باید بلافاصله بعد از ابلاغ رای مراتب را کتبابه کارفرما اعلام و رونوشت آن را نیز به واحد کار و امور اجتماعی محل تسلیم کند.
۴_در خصوص تکالیف، الزامات و اقدامات بعد از صدور رأی ،لازم است توجه مراجع حل اختلاف به دستورالعمل شماره ۱۰ روابط کار متوقف شود.
۵_مدیران کل محترم تعاون ،کار و رفاه اجتماعی مسئول حسن اجرای این دستورالعمل بوده و مفاد آن باید بلافاصله پس از ابلاغ به آگاهی کلیه مدیران ،کارشناسان و کارکنان ذیربط رسانده شود.

بازنشستگی بر اساس آخرین ۲۴ ماه پرداخت حق بیمه:

میزان مستمری بازنشستگان طبق بخشنامه جدید و صادر شده امروز، براساس دو سال آخر بیمه پردازی تعیین شد. براساس ماده ۳۱ قانون برنامه پنجم توسعه، بخشنامه ای تحت عنوان بخشنامه شماره ۶۰ وجود داشت که دو سال بیمه پردازی بیمه شدگان مبنای محاسبه پرداخت مستمری فرد محسوب می شد؛ اما چنانچه این دو سال دستخوش دستمزد نامتعارف در طول بیمه پردازی این افراد،‌ قرار می گرفت سازمان تامین اجتماعی میانگین پنج سال آخر را محاسبه می کرد. اما طبق ماده ۸۲ قانون برنامه ششم توسعه، این قضیه منتفی شد و از ۲۵ تیرماه ۱۳۹۶ بخشنامه ای با شماره ۱/ ۶۰ صادر شد که از اول فروردین سال ۱۳۹۶ میزان مستمری براساس قانون اصلاح ماده ۷۷ و تبصره ذیل مصوب ۱۶ اسفندماه ۱۳۷۱ با رعایت سایر قوانین و مقررات تعیین می شود؛ یعنی برای تعیین میزان مستمری بازنشستگان، دو سال آخر محاسبه می شود. به همین منظور بخشنامه ۶۰ برای محاسبه میزان مستری بازنشستگان لغو و مبنای این محاسبه، بخشنامه ۱ / ۶۰ جایگزین شد.

آیا می دانید:

به موجب ماده ۱ قانون اصلاح پاره ای از مواد قانون اصلاح پاره ای از مواد قانون دفاتر اسناد رسمی و کانون سر دفتران و دفتر یاران مصوب ۷۱/۳/۳ ، تمامی کارکنان دفاتر اسناد رسمی مشمول قانون کار می باشند و به تمام دعاوی آنان با کارفرما توسط مراجع حل اختلاف کار رسیدگی خواهد شد.

آیا می دانید:

با توجه به دستورالعمل شماره ۳ اداره کل تنظیم و نظارت بر روابط کار در محاسبه مطالبات مربوط به مرخصی کارگران،تمام پرداخت هایی که در روز کار به کارگر تعلق می گیرد به استثنای آن دسته از مزایا(اعم از نقدی یا غیر نقدی) که پرداخت آن مستلزم حضور در محل کار است(از قبیل ناهار،ایاب و ذهاب و…) باید منظور شود.

دستورالعمل ممنوعیت اخراج مادران کارگر در ایام شیردهی ابطال شد .

هیئت عمومی دیوان عدالت اداری، دستورالعمل مدیرکل روابط کار و جبران خدمت وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی درخصوص ممنوعیت اخراج مادران کارگر در ایام شیردهی را خلاف قانون تشخیص داد و ابطال کرد.
➖ شاکی اجرای دستورالعمل فوق را مبنی بر اینکه « اخراج زنان کارگر تا پایان دو سالگی فرزندانشان ممنوع است» مغایر با مواد ۲۷ و ۱۵۷ قانون کار دانسته و با این استدلال که دستورالعمل مذکور باعث حذف تدریجی کارگران زن از محیط‌های کار و تولید می‌شود، ابطال آن را درخواست کرده است.
➖ همچنین شاکی در بخش دیگری از این شکایت مدعی شده است که دستورالعمل مورد اشاره به مستندی در دست سازمان تامین اجتماعی قرار گرفته که از برقراری حقوق بیمه بیکاری زنان کارگر شیرده که پس از پایان مرخصی قادر به کار نیستند با این بهانه که براساس این دستورالعمل اخراج آن‌ها موجه نمی‌باشد، خودداری نماید.
➖ موضوع با اعلام نظر هیئت تخصصی بیمه، کار و تامین اجتماعی دیوان عدالت اداری مبنی بر اینکه بندهای ۱ و ۲ دستورالعمل مورد اعتراض، ناقض مواد ۲۷ و بند «د» ماده ۲۱ و همچنین ماده ۱۶۵ قانون کار می‌باشد در دستور کار هیئت عمومی قرار گرفت و در هیئت عمومی این دستورالعمل مغایر مواد ۲۷ و ۱۶۵ قانون کار و خارج از حدود اختیار مرجع وضع کننده و خلاف قانون تشخیص و ابطال شد.

آیا میدانید :

بر اساس دستورالعمل شماره ٣ روابط کار ، در محاسبه مطالبات مربوط به مرخصی ذخیره شده کارگران تمام پرداخت هایی که در روزهای کار به کارگر تعلق می گیرد به استثنای آن دسته از مزایا (اعم از نقدی یا غیر نقدی) که پرداخت آن مستلزم حضور در محل کار است(از قبیل نهار،ایاب و ذهاب و …) منظور شود.